تنبلی در انتخاب و فقر در پرورش؛ قیچی دو لبه‌ای بر پیکره مدیریت استان‌هاست!

به گزارش خبرنگار گنجینه فارس،علی غلامی فعال اجتماعی در یادداشتی نوشت:یکی از پنهان‌ترین اما خطرناک‌ترین آسیب‌های سیستم مدیریت در استان‌ها و سطح راهکارنگر و عملیاتی، نوعی تنبلی فسیل شده در فرآیند انتخاب و استفاده از مدیران است.

 این تنبلی، صرفاً کندی در تصمیم‌گیری نیست، بلکه شکل خزنده‌ای از زیست مدیریتی در منطقه امن عادت‌ها، پرهیز از ریسک منطقی و اصرار بر بازتولید تصمیم‌های کم‌هزینه و غیرتحولی است.

در بسیاری از موارد، انتخاب مدیران بدون تحلیل داده‌محور، صرفاً بر مبنای نزدیکی، توصیه‌های محفلی یا فشارهای غیررسمی صورت می‌گیرد. 

بدتر آن‌که، گاها مشاهده می شود، مدیرانی با عملکرد مسئله‌دار یا تجربه ناکامی، که پیش‌تر سرمایه اعتماد عمومی را از بین برده‌اند، مجدداً بدون هیچ ارزیابی نهادی مؤثر و پاسخ ساز وارد چرخه تصمیم‌سازی می‌شوند. 

این تنبلی و غفلت و حتی بازگشت‌های بی‌پاسخ، نشان‌دهنده وجود بحران در حافظه سازمانی و اختلال در پالایش مدیریتی است. 

نتیجه چنین روندی، حفظ چهره‌های بلاتکلیف در منظر مردم، تضعیف اعتبار نظام انتخاب و انتصاب و افزایش فاصله ادراک مردم با واقعیت تصمیم‌سازی‌هاست.

در چنین ساختار فکری، سبد پرورشی مدیران بومی سال‌هاست که فقیر مانده است؛ نه به لحاظ کمی، بلکه از منظر کیفی، توسعه‌ای و نظام‌مند.

در بررسی آرشیو تصمیمات بنیادین در حوزه مدیریت منابع انسانی،مشهود است که بسیاری از  سازمان‌ها و نهادهای استانی، به جای آینده‌نگری در توسعه منابع انسانی، اغلب با گفتگوها و روش های تکراری، تیم‌های تکراری، بدنه میانی خسته و غیرپویا تعیین نقش شده‌اند؛ بدنه‌هایی که نه تعهدی حقیقی به نوآوری و تحول دارند، نه انگیزه‌ای برای پرورش جانشین در آنها مشاهده می شود.

چرخه رشد منابع انسانی در ساختار چنین اداراتی، بدون نیازسنجی، برنامه‌ریزی یا هدف‌گذاری در حال فرسودگی است؛ و نیروهای جوان و مستعد، در نبود مسیرهای ارتقاء شفاف و عادلانه، به مرور از مدار اثرگذاری خارج می‌شوند.

همزمان، دخالت‌های غیرقانونی و پنهان از سوی گروه‌ها و افراد زیاده‌خواه و حتی دلسوزان بی منطق و صاحب تاثیر، به‌ویژه با منشأ خارج از استان، فضای تصمیم‌سازی را درگیر با فضای رکود و سکون می کنند. در چنین فضایی، فرصت مداخله به‌راحتی جایگزین سازوکار قانونی انتخاب شده است؛ و قدرت تصمیم‌گیری، به‌جای آن‌که از درون شایستگی بجوشد، از دل بده‌بستان‌های رانتی و توصیه‌های پشت‌پرده شکل می‌گیرد.

نتیجه آن است که مسیر انتخاب مدیران، نه از ارزیابی عملکرد یا تخصص، بلکه از سهم‌بری سیاسی، شبکه‌ای یا محفلی عبور می‌کند و فشاری مضاعف نیز بر پیکره های ارشادی و دارای صلاحیت استعلام دهی قانونی وارد میکند!

این بحران، در نبود تعریف روشن و ساختاریافته از مفاهیم پایه مانند فرصت، مسأله، انتخاب و قدرت تصمیم‌گیری، شدیدتر می‌شود.

تعاریف مبهم و چندپهلو، امکان نفوذپذیری تصمیمات را بالا برده و راه را برای تفسیر شخصی و رانت‌سازی باز می‌گذارد.

در چنین بستری، نه‌تنها شفافیت تصمیم‌گیری از بین می‌رود، بلکه سازوکارهای رسمی نیز دچار بیماری، ابهام و بی‌اثری نقش می‌شوند.

از سوی دیگر، انفعال مدیریتی ناشی از این تنبلی و بی توجهی به پرورش نقش ها، در برابر بحران‌های پیش‌رو، به انباشت بحران‌های اجتماعی، اقتصادی و نهادی می انجامد؛ در حالی‌که اصل چابکی سازمانی، به‌ویژه در انتخاب مدیران، نیازمند سرعت، جسارت و سنجش ریسک است، تصمیم‌گیری‌ها یا با تأخیر مواجه‌اند یا کاملاً تحت تأثیر فشارهای بیرونی شکل می‌گیرند.

فقدان نظام مدیریت ریسک مؤثر در موضوع انتخاب،رد یا نگهداری نقش ها و انتصابات، موجب شده ارزیابی اثرگذاری تصمیمات، شناسایی نقش‌های حیاتی، و هدایت منابع انسانی به سوی اهداف راهبردی، یا اتفاق نیفتد یا کاملاً غیرواقع‌بینانه باشد.

در نهایت، جامعه‌ای که این فرایندها را به‌طور مکرر مشاهده می‌کند، دچار سرخوردگی می‌شود.

تحولات اجتماعی به همه ما ثابت کرده است که مردم در بحث انتخاب و انتصاب دیگر صرفاً نظاره‌گر نیستند؛ مطالبه‌گرند! نتیجه می‌خواهند و خواستار شفافیت و پاسخگویی هستند چون اصلی ترین پایگاه نظام در طراحی دفاع ملی_ مکتبی از ارزشها و داشته ها مردمند و مردم به نقش خود آگاهند و آن را در این رابطه ی منطقی و ارزشی دوسویه ،صیانت می کنند.

آنان به‌درستی انتظار دارند تصمیم‌گیران به جای پناه گرفتن در عرف‌های مدیریتی یا توصیه‌های محفلی، مسیر شایسته‌سالاری، انتخاب‌های عقلانی و تعهد به منافع عمومی را دنبال کنند.

تحول در مدیریت استان‌ها، تنها از مسیر بازسازی و تکیه بر اعتماد عمومی، چرخش از تصمیمات محفلی به تصمیمات داده‌محور و نیاز محور، تعریف دقیق مفاهیم بنیادین در مدیریت منابع انسانی و به‌کارگیری اصول نوین مدیریت تعارض، ریسک و ارزیابی عملکرد و  داشتن نگاه نو به پرورش بدنه ی میانی و کارشناسی ادارات عبور می‌کند و تا زمانی که این گام‌ها به شکل صحیح برداشته نشود، هیچ اصلاح واقعی در ساختار مدیریتی ممکن نخواهد بود.

تغییر، نیازمند تصمیم شجاعانه و پاسخ ساز در پیش روی مردم وفادار به میهن است؛ و این شجاعت، تنها زمانی معنا می‌یابد که تکیه بر مردم، دانش، تفهیم صحیح ادبیات مدیریتی بر محور واژه های کلیدی آن و مسئولیت‌پذیری و  نه ترس از فشار، مبنای انتخاب‌ها شود.

پایان پیام / 10214